INTERNAL PROBLEMS ENCOUNTERED BY UNIVERSITY EMPLOYEES IN THE NEW CULTURAL ENVIRONMENT: IN THE CASE OF UNIVERSITY IN KYRGYZSTAN

Seyil NAJ�?°MUD�?°NOVA^1*, Bilal SOLAK², Muratali ABDILDAEV³, Adilya YAMALTDINOVA⁴ and Fatih FAYDALI^{5 1}Kirgizistan-Türkiye Manas Üniversitesi, Turkey
²Kirgizistan-Türkiye Manas Üniversitesi, Turkey
³Kirgizistan-Türkiye Manas Üniversitesi, Turkey
⁴Kirgizistan-Türkiye Manas Üniversitesi, Turkey
⁵Kirgizistan-Türkiye Manas Üniversitesi, Turkey
^*Correspondence: Seyil NAJÃ?°MUDÃ?°NOVA, Kirgizistan-Türkiye Manas Üniversitesi, Turkey, Email:

Received: Sep 22, 2021 Published: Oct 11, 2021, DOI: 10.17719/jisr.2021.42171

Oz

Küreselle�?en günümüz dünyasında, yüksek oranda gerçekle�?en i�? gücü hareketlili�?i, kurumlar açısından yeni sorunları beraberinde getirmektedir. Özellikle farklı bir ülkeden gelen personel, yeni bir kültürel ortamda kurum içindeki yeni ko�?ullara uyum sa�?lama konusunda zorluklar ya�?ayabilmektedir. Bu ara�?tırmanın amacı, uluslararası bir yüksekö�?retim kurumuna farklı bir ülkeden görevlendirilerek gelen çalı�?anların kar�?ıla�?tıkları kurum içi sorunları tespit ederek, çözüm önerileri sunmaktır. Bu kapsamda, Kırgızistan-Türkiye Manas Üniversitesi’ne Türkiye Cumhuriyeti’nden gelen çalı�?anların olu�?turdu�?u örneklem ile bir ara�?tırma yürütülmü�?tür. Ara�?tırmanın örneklemini, kurumda çalı�?an 163 akademik ve idari Türk personel olu�?turmaktadır. Katılımcıların kar�?ıla�?tıkları kurum içi sorunlar 4 faktör altında toplanmı�?tır. Katılımcıların demografik özelliklerine göre olası kurum içi ve kurum dı�?ı sorunları algılamaları üzerinde farkın olup olmadı�?ını görmek için ANOVA testi ve ba�?ımsız örneklem T-testi yapılmı�?tır. Ara�?tırma sonuçlarına göre katılımcıların ya�?ı, cinsiyeti, e�?itim durumu, medeni durumu, Kırgızistan’da kaldı�?ı süre, konu�?tukları dil sayısı, daha önceden yurt dı�?ı deneyimlerinin olup olmaması, Kırgızistan’da ailesi ile beraber oturup oturmaması, görevi (akademik ve idari) gibi de�?i�?kenlere göre farklılık gösterdikleri ortaya konulmu�?tur.

Ara�?tırmanın sonuçları, hem kurumların insan kaynakları yönetim politikası için, hem de i�?görenlerin kendileri için, ayrıca ilgili alandaki ara�?tırmacılar için ı�?ık tutucu olaca�?ı dü�?ünülmektedir.

Anahtar Kelimeler: oryantasyon e�?itimi, insan kaynakları, adaptasyon, yurt dı�?ı görevlendirme, yüksekö�?retim kurumları.

Keywords

Orientation training, Human resources, Adaptation, Assignment abroad, Higher education institutions.

1. GİRİ�?

Özellikle 90’lı yıllar sonrası artan, piyasaların uluslararasıla�?ması, i�? insanları arasındaki kültürler arası etkile�?imde önemli bir artı�?a yol açmı�? ve "küresel köyde" i�? dünyasında gurbetçi veya yurt dı�?ında görevlendirilmi�? yönetici ve çalı�?anların istihdamı, bu bireylerin yurt dı�?ında ya�?amalarına ve çalı�?malarına neden olmu�?tur. Bununla birlikte, bireyler sadece yeni bir çalı�?ma kültürüne de�?il, aynı zamanda yeni bir ya�?am biçimine de uyum sa�?lamak zorunda kalmı�?tır (Black vd. 1991).

Zaman geçtikçe küreselle�?me sürecinde sermaye hareketlili�?inden ziyade i�?gücü hareketlili�?i daha dinamik bir yapıya kavu�?mu�?tur. Günümüzde i�?gücü, sadece bir ülkenin toprakları ile sınırlı kalmamakta daha iyi kariyer imkânları ve fırsatları arayı�?ı içerisine girerek, di�?er ülkelere kısa, orta ve uzun vadeli olarak görev yapmak maksadı ile yurt dı�?ına gitmektedir. Dolayısıyla, ister kamu, ister özel sektörde olsun, kurum içerisine yeni katılmı�? olan i�? görenlerin için, kurum içi ve dı�?ı rehberlik ve oryantasyon e�?itim programları büyük önem ta�?ımaktadır. Kurum içi bilgilendirme programları, kurum amaç ve politikasını, yapısını, i�?leyi�?ini, kendi görev, yetki ve sorumluluklarını, birlikte mesai harcayaca�?ı çalı�?ma arkada�?larını, kısacası kurumun tamamını tanıması amacıyla yürütülmekte olan e�?itim faaliyetlerini kapsamaktadır. Yukarıda da belirtildi�?i gibi, yurt dı�?ına belirli bir süre çalı�?mak için gitmenin motivasyon kaynaklarını finansal durumu iyile�?tirme, statüye sahip olmak, yeni mesleki birikimler kazanmak, macera aramak, kariyer yapmak ve profesyonel ba�?lantı kurmak gibi ihtiyaçlar olu�?turmaktadır (Akulich, 2019).

Dolayısıyla, i�?e alı�?tırma olarak da adlandırılan oryantasyon programları, yeni gelenleri alı�?tırma, entegre etme ve evrensel de�?erler ve dü�?ünce sistemlerini aktarma açısından son derece önemlidir (Werther and Davis, 1996:255). Çalı�?ma hayatına yeni adım atan veya görev de�?i�?ikli�?i yapan çalı�?anların yeni kurumu tanıma, yeni ko�?ullara alı�?ma ve uyum süreci olan oryantasyon, kılavuzluk veya rehberlik etme ve yönlendirme anlamına gelmektedir. Genelde yeni i�?yerine ba�?layan bir çalı�?an “kültür �?oku” ile kar�?ıla�?abilmekte ve i�?e ba�?ladı�?ı ortam ile kendi hayal etti�?i ortam arasında farklılıklar olabilmektedir. (Cascio 1992:225). Olu�?an kültürel ‘�?oku’ gidermek için kurumlar oryantasyon programlarını düzenlemektedirler. Bu programlar, kapsam ve süre bakımından farklılık gösterebilmektedir: bir kaç saat ya da 1-2 gün süren kısa program da olabilir (Acar, 2000:165). Bu süre yerli kurum ve i�?letmeler için geçerli olabilir. Ancak, yurt dı�?ına görevlendirilecek olan çalı�?anlar için e�?itim sürecinin yurt dı�?ına gitmeden 9-12 ay önce ba�?latılması gerekti�?i öne sürülmektedir (Farndale et al, 2010). Oryantasyon programları, ister yerli ister uluslararası kurum veya i�?letmelerde çalı�?an bireyler için önem arz etmektedir. Yurt dı�?ıda görevlendirilecek olanlar (expatriates) için verilecek e�?itim gidilecek ülkede örgüt içi i�? özellikleri, i�? süreci, i�? ili�?kileri vs. bilgi verilmesi ve oryantasyon programının uygulanması gibi sonradan olu�?abilecek sorunları önleyebilmektedir (Mejia et al. 2012:291). Do�?al olarak, oryantasyon e�?itimlerini yapmadan önce yurt dı�?ından gelecek personelin yeni ko�?ullarda ne gibi zorluklarla kar�?ıla�?abilece�?ini ara�?tırmak son derece önemlidir.

Bu alanda yapılan ara�?tırmaların ço�?u ticari amaç güden i�?letmelerin çalı�?anları ile yürütülmü�?tür (Caligiuri & Lazarova, 2002; Naithani & Jha, 2010; Doherty et al., 2013; Cerdin & Selmer, 2014;). Yüksek ö�?retim kurumlarında yabancı uyruklu ö�?renciler örne�?inde (Sungur vd. 2016; Kumca�?ız vd. 2016) ya�?am doyumu ve uyumu üzerinde çalı�?malar mevcuttur. Uluslararası yüksek e�?itim kurumlarında görev yapan çalı�?anların üzerinde yapılan ara�?tırmaların sayısı da oldukça sınırlıdır ancak mevcuttur (Mücevher ve Erdem, 2014).

Eski Sovyet Birli�?i ülkesi olarak Kırgızistan’a yurt dı�?ından görevlendirme uygulamaları ba�?ımsızlık sonrası 1990’larda ancak mümkün olmaya ba�?lamı�?tır. Yabancı sermayeli i�?letmelerin kurulması ve uluslararası örgüt ve kurumların temsilciliklerinin açılması ile beraber ülkeye yabancı ülkelerden insan kaynaklarının gelmesi gerçekle�?mi�?tir. Bu dönemde yeni açılan büyükelçilikler, uluslararası kurum ve �?irketlerin �?ubeleri, ortak giri�?imler, sivil toplum kurumları ve yüksekö�?retim kurumları, yurt dı�?ından gelen çalı�?anların istihdam edildi�?i ilk kurumları olu�?turmaktadır. Dolayısıyla ara�?tırmanın amacı, Orta Asya’da bulunan iki ülke arasında kurulan özel statülü uluslararası bir yüksekö�?retim kurumunda yurt dı�?ından (Türkiye’den) görevlendirilmi�? personelin yeni kurumda kar�?ıla�?tı�?ı kurum içi sorunları ortaya koymaktır.

2. LITERATÜR TARAMASI

Yurt dı�?ına görevlendirilmeye motive eden faktörleri ara�?tırırken, Doherty vd. (2013) macera, di�?er kültürlerle etkile�?im ve kariyer geli�?tirme olarak üç faktör altında toplamı�?tır. Oysa, yeni kültürel ortamda çalı�?anların kar�?ıla�?abilecekleri sorunlar farklı boyutlarda incelenmi�?tir. Suutari (1998), eski SSCB ülkesi ve geçi�? ekonomileri olan Rusya ve Estonya’da yönetici pozisyonlarında çalı�?an Finlandiya vatanda�?larının i�?yerinde kar�?ıla�?tıkları sorunları incelendi�?inde, çalı�?ma ortamı ile ilgili örgütsel sorunlara liderlik tarzındaki de�?i�?iklikler, örgütsel yapı ve sistem, ileti�?im sorunları gibi genel sorunlar ve ek olarak kurum mülkiyetinin kötüye kullanılması, sözle�?melerin farklı yorumlanması, yerel personelin kamu yetkilileriyle ileti�?ime geçmede ya�?adı�?ı korku ve zaman çizelgelerine uymaması, kanun ve mevzuatın sık sık de�?i�?mesi, rol çatı�?maları vb. etkenleri tespit etmi�?tir.

Tahir ve İsmail (2007) Malezya’da yurt dı�?ından görevlendirilmi�? olan çalı�?anların kar�?ıla�?tıkları i�?yeri sorunları ara�?tırmı�? ve i�?e alma uygulamalarındaki a�?ırı bürokrasi, karar verme sürecinin çok uzun sürmesi, i�? alı�?kanlıklarındaki farklılıklar, zaman algılamasındaki farklılıkları tespit etmi�?lerdir.

Niskanen (2009), yaptı�?ı çalı�?mada Finlandiya’ya Balkanlar’ dan gelen çalı�?anlar ile yerlileri kıyaslamı�?tır, yerli personelin i�?yeri kıyafeti konusunda oldukça rahat ve serbest oldukları; yerlilerin (Finlandiyalıların) i�? ili�?kilerinde çok profesyonel, disiplinli, sorumluluk sahibi ve az esnek oldukları; zaman konusunda çok katı, daha az toleranslı ve i�? kurallarına çok dü�?kün oldukları ortaya konulmu�?tur.

Naithani ve Jha’nın (2010) çalı�?malarında, Körfez Arap Ülkeleri İ�?birli�?i Konseyi üye ülkelerine (Bahreyn, Katar, Suudi Arabistan, BAE, Umman ve Kuveyt) yurt dı�?ından gelen i�? görenlerin ba�?ta i�?gücünün ulusalla�?tırılması, yurt dı�?ından gelenlerin sayısının artması, ücret farklılıkları, sosyal etkile�?im, çalı�?ma vizesi zorunlulukları ve mevzuata dayalı sorunlar ile kar�?ıla�?tıklarını tespit etmi�?lerdir.

Kim ve Tung (2014) tarafından Hindistan'da görev yapan Koreli yönetici personel üzerinde yapılan ara�?tırmada, yabancıların memnuniyetini etkileyen faktörler ve kar�?ıla�?tıkları sorunlar incelenmi�? ve sonuç olarak yurt dı�?ında i�? yükümlülüklerinin fazla artması, uluslararası yer de�?i�?tirmeye yönelik gerçekçi olmayan beklentiler ve i�?-ya�?am dengesi sorunlarını yönetmesi gibi olumsuzluklar vurgulanmı�?tır.

Di�?er çalı�?malardan farklı olarak Gerald’ın (2014) yaptı�?ı ara�?tırmada, yurt dı�?ına görevlendirilmi�? olan kadın yöneticilerin kar�?ıla�?tı�?ı kültürlerarası uyum zorlukları; kültürel de�?erler, psiko-sosyolojik faktörler, kültürlerarası e�?itim, kültürel çalı�?ma de�?erleri, kültürlerarası etkile�?imi etkileyen di�?er faktörler (kendine güven, öz yeterlilik ve açıklık gibi ki�?isel özellikler, yani ki�?inin karakteristik özellikleri) açısından açıklanmı�?tır.

Chudnovskaya ve O’Hara (2016) ise, Rusya’da çalı�?an Danimarkalı i�?görenlerin i�?yeri ili�?kileri deneyimlerini incelemi�? ve Rusya’da alt-üst ili�?kilerinde liderlik algılarındaki farklılıkları tespit etmi�?lerdir. Örne�?in, Danimarkalılardan farklı olarak, Rus çalı�?anların perspektifinde iyi bir lider, otoriter, sıkı kontrol yapan ve yetki devretmeyen birisidir. Bunun yanında Danimarkalı meslekta�?ları Rus çalı�?anları çalı�?kan, destekleyici, özverili, hevesli, sadık ve iyi e�?itimli olarak tanımlasalar da, di�?er yandan inisiyatif sahibi olmadıklarını belirtmi�?lerdir. Ek olarak, Ruslarda i�? ili�?kilerinde güç aralı�?ının yüksek olması da aradaki farka i�?aret etmektedir.

Literatür taramasından yola çıkarak, yeni kültürel ortamda kar�?ıla�?ılan kurum içi sorunlar yeni i�?yerinde yerel ve yabancı personelin çalı�?ma stili ve alı�?kanlıklarındaki farklar, ileti�?im sorunları, liderlik tarzındaki farklılıklar, zaman algılamasındaki farklılıklar, rol çatı�?ması, i�?yükündeki de�?i�?imler vb. olarak de�?i�?mektedir. Dolayısıyla, ev sahibi kurumların yeni katılan personelin ilk a�?amada kar�?ıla�?abilecek kültürlerarası uyum zorlukları, sosyo-kültürel, ekonomik, kurum içi uyum zorlukları tespit etmesi ve sonraki a�?amalarda söz konusu sorunları minimum düzeye indirecek çalı�?maları düzenli ve sürekli olarak yürütmesi önem kazanmaktadır.

3. ARA�?TIRMA METODOLIJISI

Ara�?tırma amacı, Orta Asya’da bulunan iki ülke arasında kurulan özel statülü uluslararası bir yüksek ö�?retim kurumunda yurt dı�?ından görevlendirilmi�? personelin yeni kurumda kar�?ıla�?tı�?ı kurum içi sorunları ortaya koymaktır.

Ara�?tırmanın amacına yönelik veri toplama aracı olarak yüksekö�?retim kurumunda çalı�?an akademik ve idari personele yönelik anket yöntemi uygulanmı�?tır. Ara�?tırmacılar tarafından ilgili literatür gözden geçirilerek kurum içi olmak üzere toplam 18 madde ortaya konulmu�?tur. Ölçek 5’li Likert tipi ölçekleme kullanılarak hazırlanmı�?tır. Ölçekteki maddeler “1=Kesinlikle Katılmıyorum” “5=Kesinlikle Katılıyorum” arasında 1’den 5’e kadar derecelendirilmi�?tir.

Veri toplama aracının güvenilirli�?i, alpha de�?eri temel alınarak Cronbach Alpha katsayısı hesaplanarak sınanmı�?tır. Sonuçta ara�?tırmada kullanılan ölçe�?in genel iç tutarlılık katsayısı 0.82 olarak tespit edilmi�?tir. Ölçe�?in yüksek düzeyde güvenilirli�?e sahip olabilmesi için, Cronbach Alpha katsayısının 0.80 ve üzeri olması gerekmektedir (Kayı�?, 2010: 405).

Ara�?tırmanın evrenini yüksekö�?retim kurumunda görevlendirilen akademik ve idari personel olu�?turmaktadır (N=204; akademik personel sayısı – 158 ve idari - 46). Anket uygulaması evrenin tamamına uygulanmı�?tır ancak anketin yapıldı�?ı dönemde ara�?tırma, do�?um izni, askerlik, sa�?lık ve benzeri nedenler ile izinli olan personele ula�?ılamadı�?ı için 163 akademik ve idari personel ankete katılmı�?tır.

Tablo 1. Katılımcıların (akademik ve idari personelin) genel demografik profili.

Katılımcıların genel demografik özelliklerine bakıldı�?ında, a�?ırlıklı olarak (%76,7) 31-53 ya�? arası katılımcılardan olu�?maktadır. Erkek katılımcılar (N=141) %86,5’ini olu�?turuyor. Medeni durumuna geldi�?inde, evli katılımcıların sayısı daha fazladır (%74,8). E�?itim durumu açısından, katılımcıların %31,9’u yüksek lisans ve %58,9’u doktora unvanına sahiptirler. Katılımcıların %58,9’u aileleri ile birlikte Bi�?kek’te oturduklarını belirtmektedirler. Söz konusu üniversitede görev yaptı�?ı süreye yıl olarak bakıldı�?ında, katılımcıların %27’si, 1-3 yıl arası, %25,8er kısmı 3-7 yıl arası ve 10 yıldan fazla süre görev yaptıkları ortaya konulmu�?tur. Katılımcıları %82,8’i akademik personeli temsil etmektedirler. Katılımcıların konu�?tukları dil/dillere geldi�?inde, %41’i üç dilde (Türkçe, Kırgızca ve ba�?ka bir yabancı dilde) konu�?tukları ortaya konulmu�?tur. Ayrıca katılımcıların söz konusu Üniversiteye gelmeden önce yurt dı�?ı deneyiminin olup olmadı�?ı soruldu�?unda, %54,6’sının 1 yıldan daha az süreli, %14’7’sinin hiç olmadı�?ı cevabı sa�?lanmı�?tır. Katılımcıların Bi�?kek (Kırgızistan)’te ikamet yeri ile ilgili olarak, %58,3’ü kampüs dı�?ında oturdukları belirtilmi�?tir. Katılımcıların Üniversite’de görev yapmaya ba�?ladı�?ında, herhangi oryantasyon programının olup olmadı�?ı soruldu�?unda, %62’6’sı hiç e�?itim görmedi�?i istatiksel olarak tespit edilmi�?tir.

Katılımcıların kurum içi kar�?ıla�?tıkları olası sorunlar üzerinde faktör analizinin örnekleme uygulanabilirli�?ini de�?erlendirmek için yapılan Kaiser Meyer-Olkin ve Bartlett’s analizinde anlamlılık de�?eri 0.00 olarak tespit edilmi�?tir.

Tablo 2. Katılımcıların Üniversitede çalı�?ma sırasında kar�?ıla�?tıkları olası kurum içi sorunlar üzerinde faktör de�?erleri.

Tablo 3. Katılımcıların Kurum İçi Kar�?ıla�?tıkları Sorunlar ve Ortalamaları.

Katılımcıların kurum içi kar�?ıla�?tıkları sorunlara (faktörlere) bakıldı�?ında, hobilerini sürdürebilme ve ilgilendi�?i spor bran�?ına katılabilme gibi ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçların kar�?ılanması orta derecede, ayrıca görev tanımı, alt-üst ili�?kiler, kurum içi prosedürler gibi göreviyle ilgili kurumsal sorunlara orta derecede kar�?ıla�?tıkları ortaya konulmu�?tur. Bunun yanında barınma, sa�?lık, yemekhane, ula�?ım, kütüphane, güvenlik, çalı�?ma grafi�?i, fiziksel altyapı, çay oca�?ı ve temizlik gibi destek hizmeti gibi sa�?lanan fiziksel (hijyenik) hizmetler ile ilgili sorunlarla daha az kar�?ıla�?tıkları belirtilmi�?tir. Kurum içi be�?eri ili�?kiler (mesai arkada�?ları ve ö�?renciler ile) ile problemlerle oldukça az ölçüde kar�?ıla�?tıkları sonucuna gidilmi�?tir.

4. ARA�?TIRMA BULGULARI

Katılımcıların demografik özelliklerine göre olası kurum içi sorunlar üzerinde farkın olup olmadı�?ını görmek için ANOVA testi yapılmı�?tır. Tablo 4’te görüldü�?ü gibi, katılımcıların (personelin) kampüs içinde spor veya hobi ihtiyaçlarını bekar katılımcılar evli katılımcılara nispeten daha az kar�?ılayabildiklerini belirtmi�?lerdir.

Tablo 4. Katılımcıların Bazı Demografik ve İ�? Özellikleri De�?i�?kenlerine göre Kurum İçi Faktörler üzerine
ANOVA.

Ayrıca 5 dilde konu�?an katılımcılar, 2-4 dilde konu�?an katılımcılara nispeten kurum içi özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlarını kar�?ılamada daha çok problem ya�?adıkları tespit edilmi�?tir. Ayrıca, katılımcıların e�?itim durumu, onların kurum içi sorunları algılamasını etkiledi�?i ortaya çıkmı�?tır. Uyum ve ileti�?imdeki uyuma bakıldı�?ında, kurum içinde sosyal ili�?kiler (mesai arkada�?ları ve ö�?renciler) ile sorunlar, katılımcıların e�?itim seviyesi arttıkça, azaldı�?ı tespit edilmi�?tir. Üniversitede çalı�?maya ba�?ladıktan sonra herhangi bir oryantasyon programı alan katılımcılar, almayan katılımcıya göre daha az kurum içi kurumsal sorunlar ile kar�?ıla�?tı�?ı gösterilmi�?tir.

Tablo 5.Katılımcıların Bazı Demografik ve İ�? Özellikleri De�?i�?kenine göre Kurum İçi Faktörler üzerine ba�?ımsız örneklem T-testi.

Katılımcıların cinsiyeti, yurt dı�?ında ailesi ile beraber oturup oturmaması, geçici olarak ikamet yeri (kampüs içi ve dı�?ı ya�?aması), i�?yerindeki görev türü (akademik veya idari) gibi de�?i�?kenlere göre olası kurum içi sorunlar üzerinde fark olup olmadı�?ını görmek için ba�?ımsız örneklem t- testi yapılmı�?tır (Tablo 5). Testin sonuçlarına göre, katılımcıların kurum içinde özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçların kar�?ılanmasında kadınlar daha çok sorunla kar�?ıla�?maktadırlar.

Katılımcıların kampüs içi ve dı�?ında ya�?aması ile kurum içi kar�?ıla�?abilecek sorunlar arasında anlamlı bir fark olu�?mu�?tur. Örne�?in, kurum içi sa�?lanan fiziksel hizmetler ve özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlar ile ilgili sorunlar personel evlerinde (lojman) ya�?ayan personel için daha az derecede zorluk ya�?atmaktadır. Oysa kurumsal i�?lemler ve faktörler kampüs dı�?ında ya�?ayanlar için daha az sorun olu�?turmaktadır.

Katılımcıların Üniversitede yerine getirdi�?i görev türü ile onların kar�?ıla�?abilecek sorunlar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadı�?ı test edildi�?inde, kurum içi i�? arkada�?ları ve ö�?renciler ile olan sosyal ili�?kilerde idari personelin akademik personele göre nispeten daha çok sorun ya�?adıkları ortaya konulmu�?tur.

5. SONUÇ VE TARTI�?MA

İçinde bulundu�?umuz küreselle�?mi�? dünyada insan gücü belirli bir ülkenin toprakları ile sınırlı kalmaksızın macera arayı�?ı, kültürel etkile�?im ve kariyer geli�?tirme olmak üzere ihtiyaçlarını kar�?ılamak üzere yurt dı�?ına kısa veya uzun süreli gitmektedirler. Yeni kültürel ortamda i�?e alı�?tırma programları, yeni gelenleri yeni ortama alı�?tırma ve onları kurum kültürüne entegre etme açısından son derece önemlidir. Do�?al olarak, oryantasyon e�?itimlerini yapmadan önce yurt dı�?ından gelecek personelin yeni ko�?ullarda ne gibi zorluklarla kar�?ıla�?abilece�?ini ara�?tırmak ve ona göre e�?itimin düzenlenmesi gerekmektedir.

Uluslararasıla�?ma ve küreselle�?menin artması sebebiyle, ülkeler arasında sermaye hareketlili�?i ile beraber, insan kaynakları hareketlili�?i de artı�? göstermi�?tir. Söz konusu artı�? eski Sovyet ülkesi olarak Kırgızistan’a 1991 ba�?ımsızlık sonrası ortaya çıkmı�?tır. Büyükelçiliklerin, sivil toplum kurumların, uluslararası kurumların temsilciliklerinin açılması ve yabancı sermayeli i�?letmelerin ve yüksekö�?retim kurumlarının kurulması ve ile beraber ülkeye yabancı ülkelerden insan kaynaklarının gelmesi gerçekle�?mi�?tir. Dolayısıyla, iki ülke arasında kurulan özel statülü uluslararası bir yüksek ö�?retim kurumunda yurt dı�?ından (Türkiye’den) görevlendirilmi�? personelin Kırgızistan’da yeni kurumda kar�?ıla�?tı�?ı kurum içi sorunları ortaya koymak amacıyla yapılan bu ara�?tırmanın sonucunda personelin genel olarak kurum içinde kıyasla daha az sorunla kar�?ıla�?tı�?ı ortaya konulmu�?tur. Bunun nedeni, yüksekö�?retim kurumların genel olarak kurumsalla�?mı�? olması ile ili�?kilendirilebilir.

Personelin e�?itim seviyesi arttıkça, kurum içinde mesai arkada�?ları ve ö�?renciler ile olan sosyal ili�?kiler ile ilgili sorunların azaldı�?ı sonucuna gidilmi�?tir. Kurumda çalı�?maya ba�?ladıktan sonra herhangi bir oryantasyon programı alan katılımcılar, almayan katılımcıya göre daha az kurum içi kurumsal sorunlar ile kar�?ıla�?tı�?ı gösterilmi�?tir. Bu sonuç di�?er ara�?tırmacıların sonuçları ile benzerlik ta�?ımayarak (Mücevher ve Erdem, 2014), göreve yeni ba�?layan personel için yönlendirme/oryantasyon programlarının önemini vurgulamaktadır. Ayrıca hijyen faktörlerinden kurum içi sa�?lanan fiziksel hizmetler ve özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlar ile ilgili sorunlar personel evlerinde ya�?ayan personel için daha az derecede zorluk ya�?atmaktadır. Oysa, görev tanımı, alt-üst ili�?kiler, kurum içi prosedürler gibi kurumsal i�?lemler ve faktörler kampüs dı�?ında ya�?ayanlar için daha az sorun olu�?turmaktadır. Akademik personel idari personele göre kurum içi i�? arkada�?ları ve ö�?renciler ile olan sosyal ili�?kilerde daha az sorun ya�?aması, ö�?retim elemanlarının ileti�?im konusunda daha açık olması ve pedagojik altyapısı ile ili�?kilendirilebilir.

Genel olarak bakıldı�?ında Türkiye’den görevlendirilmi�? personelin Kırgızistan’da yeni kurumsal ortamda beklenenden daha az bir �?ekilde sorunla yüz yüze geldi�?i ortaya konulmu�?tur. Söz konusu durumu 2 boyutta de�?erlendirmek mümkündür. İlk olarak yüksekö�?retim kurumunun kurumsal yapısı ve kültürü ile ilgili olabilir. İkinci olarak, Kırgızistan ve Türkiye arasında kültürel yakınlı�?ın olması, kuruma yurt dı�?ından görevlendirilen personelin daha az sorun ya�?amasına sebebiyet olu�?turabilmektedir.

KAYNAKÇA

Akulich M.M. (2019) Russian-speaking expats in the Middle East countries, RUDN Journal of Sociology, 19(4):756-768.
Black, J.S. Mendenhall, M. and Oddou, G. (1991): Toward a Comprehensive Model of International Adjustment: An Integration of Multiple
Theoretical perspectives. In: Academy of Management Review, No. 16(2), pp 291-317.
Caligiuri, P. & Lazarova, M. (2002). A model for the influence of social interaction and Social support on female expatriates’ cross-cultural
adjustment. International Journal of Human Resource Management 13:5, p. 761-772.
Cascio, F. F. (1992). “Managing Human Resources: Productivity of Life Profits”. NewYork: McGrill-HillCompany.
Cerdin, J-L. and Selmer, J (2014). ‘Who is a self-initiated expatriate? Towards conceptual clarity of a common notion’. International Journal of
Human Resource Management, 25(9): 1281-1301.
Chudnovskaya E. V. and O’Hara L. S. (2016) Experiences of Danish Business Expatriates in Russia: Power Distance in Organizational
Communication, Journal of Intercultural Communication Research, 45:4, 261-281.
Doherty, N. Richardson J. and Thorn K. (2013). ‘Self-initiated expatriates: Clarification of the research stream’. Career Development
International, 18(1), 97-112.
Farndale, E., Paauwe, J., Stahl, G. K., Morris, S., Stiles, P., & Wright, P. (2010). Context-bound configurations of corporate HR functions in
multinational corporations around the globe. Human Resource Management, 49, 45-66.
Gerald, R. V. (2014). Global Adjustment Challenges Facing Female Business Expatriates. Strategic Management Quarterly, Vol. 2(1), 1-10.
Kayı�?, A. (2010), Güvenilirlik Analizi, içinde, SPSS Uygulamalı Çok De�?i�?kenli İstatistik Teknikleri (Ed: �?eref Kalaycı), Asli Yayın Da�?ıtım,
Ankara.
Kim H.D. and Tung R. L. (2013) Opportunities and challenges for expatriates in emerging markets: an exploratory study of Korean
expatriates in India, The International Journal of Human Resource Management, 24:5, 1029-1050.
Kumca�?ız H., Dadashzadeh R. Alaku�? K. (2016) Ondokuz Mayıs Üniversitesi’ndeki Yabancı Uyruklu Ö�?rencilerin Sınıf Düzeylerine Göre
Ya�?adıkları Sorunları, Ondokuz Mayıs Üniversitesi E�?itim Fakültesi Dergisi, 35(2), 37-50.
Mejia L. G., Balkin D., Cardy R. (2012). Managing Human Resources, 7th edition, International ed. Boston; London: Pearson.
Mücevher M. H. ve Erdem R. (2014) İnsan Kaynaklari Yönetimi Perspektifinde Göreve Yeni Ba�?layan Akademik Personelin İ�?e ve Ortama Uyum Problemleri, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 1, sayı 2, ss.-20-39.
Naithani, D., & Jha, A. (2010). Challenges faced by expatriate workers in the Gulf Cooperation Council countries. International Journal of
Business and Management. Vol. 5(1), 98-104.
Niskanen, I. (2009). Cultural problems that expatriates from Balkan are facing in Finland. Vaasa University of Applied Sciences. Degree
Programme of International Business.
Sungur M.A., �?ahin M., Can G., �?ahin M.F.,Duman K., Pekta�? B., Do�?an S., Alkan A.Ö, Onuk H. (2016) Düzce Üniversitesinde
Yüksekö�?renim Gören Yabancı Uyruklu Ö�?rencilerin Ya�?am Doyumları ve Sosyal Uyumlarını Etkileyen Faktörler, Düzce Üniversitesi
Sa�?lık Bilimleri Enstitüsü Dergisi, 6(2): 101-109.
Suutari, V. (1998). Problems faced by Western expatriate managers in Eastern Europe: Evidence provided by Finnish expatriates in Russia
and Estonia, Journal for East European Management Studies, ISSN 0949-6181, Hampp, Mering, Vol. 3, Iss. 3, pp. 249-267.
Tahir, A.H.M. and Ismail M. (2007). Cross-Cultural Challenges and Adjustments of Expatriates: A Case Study in Malaysia, Alternatives:
Turkish Journal of International Relations, 6(3:4): 72-99.
Werther, J. and Davis, K. (1996) Human Resources and Personnel Management. 5th Edition, McGraw-Hill, New York.